Lo registraron como trabajador eventual, pero cumplía tareas permanentes de reparto y reposición desde principios de 2022. Cuando la empresa dejó de darle trabajo y de pagarle en forma regular, intimó para que normalizaran su situación. No obtuvo respuesta y se consideró despedido. Una Cámara laboral de Bariloche concluyó que el vínculo no tenía nada de excepcional y condenó a la firma a pagar las indemnizaciones correspondientes.
El trabajador se desempeñaba como peón especializado de reparto para una distribuidora de bebidas. La empresa lo había encuadrado bajo la modalidad de “trabajo eventual”, una figura que la ley admite solo ante necesidades extraordinarias y transitorias. Sin embargo, en el expediente no apareció ningún contrato que justificara esa condición ni prueba que acreditara picos excepcionales de actividad.
Para el Tribunal, la mera registración formal como eventual no alcanza para desvirtuar la presunción de contrato por tiempo indeterminado. La carga de demostrar que se trataba de una necesidad extraordinaria recaía sobre la empleadora, y esa prueba no fue producida.
La relación laboral se extendió desde enero de 2022 hasta octubre de 2023. Durante ese período el trabajador figuró con aportes registrados ante AFIP y percibió haberes mensuales. La interrupción de un mes en los aportes no alteró, según la sentencia, la continuidad sustancial del vínculo.
El conflicto se desencadenó cuando la empresa dejó de asignarle tareas. El empleado envió telegramas laborales para exigir ocupación efectiva y la regularización de su situación. Ante la falta de respuesta, se colocó en situación de despido indirecto. La firma no acreditó haber cumplido con su obligación de darle trabajo ni explicó las razones de la inactividad.
La Cámara consideró que la omisión de otorgar tareas constituye un incumplimiento grave del empleador y configura injuria suficiente para justificar la ruptura del contrato por decisión del trabajador.
En consecuencia, hizo lugar al reclamo por indemnización por antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, proporcionales de aguinaldo y vacaciones. También admitió las multas previstas en la Ley 25.323 por falta de pago oportuno de las indemnizaciones y por registración deficiente, al haber utilizado una modalidad contractual que no se correspondía con la realidad.
El Tribunal rechazó la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, aunque ordenó a la empresa emitir una nueva certificación laboral que refleje correctamente que el vínculo era por tiempo indeterminado. Si no cumple dentro del plazo fijado, deberá pagar una multa diaria a favor del trabajador.
Las sumas deberán calcularse con intereses según la doctrina del Superior Tribunal de Justicia y serán determinadas en la etapa de liquidación. La sentencia de primera instancia no está firme porque puede ser apelada.